Социум

Богородская медицина: вчера, сегодня, завтра.

К ВОПРОСУ О РАЗВИТИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НОГИНСКОГО РАЙОНА

Самозвон И.В., Майсак Г.Н.

МУЗ «Ногинская Центральная районная больница»

г. Ногинск, Московская область

История развития кадровых служб, то есть подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков и тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Например, первое упоминание о разрядном (разряд – войсковая роспись ратных людей с обозначением занимаемых ими должностей) приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства, датируется 1478 годом. Приказом назначались наместники, воеводы, судьи, чиновники всех ведомств, в том числе и медицинского - врачи. В 1830 г. по разрешению городской Думы и городничего на должность главного врача в открывающуюся городскую больницу был назначен уездный врач, штаб – лекарь коллежский асессор В.П. Острогорский, который уже сам дальше занимался наймом и увольнением среднего и младшего медицинского персонала.

Сейчас в кадровой службе здравоохранения Ногинского района 18 специалистов, курируемых заместителем главного врача МУЗ НЦРБ по управлению персоналом и социальным вопросам. Кадровые службы работают в тесном контакте с руководителями всех уровней, так как они лучше осведомлены о требованиях, о профессиональном мастерстве кандидатов на вакантные должности.

Большое значение в кадровой политике имеют рыночные условия, положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе выбора труда. Близость столицы, Подмосковных городов с более развитой инфраструктурой, наличие негосударственных медицинских учреждений, способствуют оттоку квалифицированных специалистов, однако, кадровая политика управления персоналом МУЗ НЦРБ направлена на стабилизацию и сохранение кадрового потенциала лечебно – профилактических учреждений района.

Механизм формирования численности штатов кадровой службы зависит от численности штатных единиц, работающих в лечебно – профилактическом учреждении, и определяется не только элементарными функциями «найма – увольнения», а целым перечнем задач, которые ставятся перед службой управления персоналом руководством МУЗ НЦРБ:

•  Количественное и качественное прогнозирование и планирование персонала, занятость персонала, обеспечение взаимодействия с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и рабочей силы, обоснование численности персонала.

•  Найм, отбор, обучение персонала (интернатура, переподготовка, повышение квалификации, усовершенствование и т.д.), вознаграждение, продвижение, переводы, увольнение.

•  Политика руководства, политика стимулирования – повышение уровня жизни работников, приведение оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

•  Обеспечение правовой и социальной защиты работников.

Планирование и прогнозирование численности и структуры медицинских кадров управление персоналом МУЗ НЦРБ регулирует в соответствии с дальнейшим развитием здравоохранения Ногинского района и его дальнейшим реформированием.

Одним из направлений перспективного планирования кадрового потенциала является работа с выпускниками школ и Ногинского медицинского училища (НМУ), выдача абитуриентам целевых направлений с заключением трехстороннего договора для поступления в медицинские ВУЗы г. Москвы, Твери, Иванова, Ярославля (в 2005 г. получено 31 целевое направление, поступило – 22 человека); предоставление гарантированных договором льгот в дальнейшем профессиональном росте специалистов путем целевого направления в ординатуру, аспирантуру, на специализацию.

Успешное управление и планирование кадровых ресурсов прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации здравоохранения Ногинского района к внешним воздействиям. Так например, в ходе развития информационного и фармацевтического рынков в МУЗ НЦРБ в одной из первых в Московской области были созданы отдел маркетинга и лекарственного обеспечения, информационно – аналитический отдел по экспертизе, анализу и маркетингу.

Тесное взаимодействие управления персоналом МУЗ НЦРБ с другими ведомствами, в частности, с центром занятости Ногинского района позволяет привлекать безработных к временной занятости или общественным работам, что дает возможность решать вопросы острой нехватки младшего медицинского персонала и сохранять мотивации к труду у временных безработных граждан, приобретении трудовых навыков у молодежи, начинающих свою трудовую деятельность (особенно в период массовых летних отпусков – временная занятость несовершеннолетних, содействие занятости студентам НМУ и вузов). Кроме того, кадровой службой МУЗ НЦРБ созданы условия для реализации потенциальных возможностей граждан с ограниченной трудоспособностью, что снижает обязательные платы за каждого не принятого на работу нетрудоспособного в рамках квоты инвалида.

Взаимодействие кадровой службы с городской организацией профсоюзов работников здравоохранения, органами социальной защиты и др. позволяют решать вопросы отдыха, проведения культурно – массовых мероприятий, смотров – конкурсов «Лучший по профессии»; санаторно – курортного лечения медицинских работников и их семей, обеспечения жильем, обеспечения защиты прав медицинских работников при возникновении трудовых споров и в случаях профессиональной ответственности, а также в области медицинской этики.

Кадровая служба МУЗ НЦРБ работает в тесном взаимодействии с руководителями и сотрудниками отделов кадров подведомственных ЛПУ, не ограничиваясь только консультациями и проведением семинаров.

Создание постоянно действующей многоуровневой системы мониторинга развития кадров позволяет своевременно принимать меры по сохранению кадрового ресурса, осуществлять своевременную подготовку медицинских работников.

За последнее время значительно повышены требования к сертификации и аттестации медицинского персонала. В соответствии с ПП РФ от 04.07.2002 г. №499 «О лицензировании медицинской деятельности» одним из лицензионных требований при осуществлении медицинской деятельности является повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников медицинских учреждений. Поэтому это положение предусмотрено и коллективным договором, и должностными обязанностями медицинского персонала и находится на особом контроле у службы управления персоналом.

Таблица 1.

Наличие сертификатов у врачей и среднего медицинского персонала

Кадровой службой МУЗ НЦРБ уделено значительное внимание обеспечению опережающего обучения. Завершает двухгодичное обучение группа главных и старших медицинских сестер (11 чел.) по программе «повышенного уровня среднего профессионального образования», укомплектованная управлением персонала МУЗ НЦРБ совместно с руководством НМУ, с 1 октября 2005 г. начала занятия вторая группа (10 чел.).

Расширение сфер деятельности кадровой службы МУЗ НЦРБ, выполнение не только функциональных обязанностей и решение современных проблем работы с кадрами требует от специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (экономическими, юридическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умения и навыков в области современных кадровых технологий. (Все работники управления персоналом владеют системами - автоматизации управления персоналом «Парус»; программами военного, персонифицированного учета « Person »; «СЗВК», что позволяет оптимизировать кадровую работу района в целом).

На сегодня, спустя 175 лет после открытия первой больницы в Богородском крае, проблемами управления персоналом занимаются профессионалы, способные выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников, защищая их интересы и права.

Поделитесь с друзьями